• Що таке науковий менеджмент?
• Творець наукового управління
• Походження наукового управління
• «Принципи Тейлора» та їх характеристики
• Переваги наукового менеджменту
• Недоліки наукового менеджменту
• Тейлоризм з часом

Ми пояснюємо, що таке наукове управління або тейлоризм, походження, історія, переваги та недоліки. А також принципи Тейлора.

Для підвищення ефективності науковий менеджмент спирався на розподіл праці.

Що таке науковий менеджмент?

Науковий менеджмент - це потік знання, також званий тейлоризмом, який об'єднує бізнес-сектор з наукове дослідження. Вона виникла в результаті а монографія опублікований у 1911 році Фредеріком Вінслоу Тейлором, який встановив організаційні принципи для Бізнес промисловий.

Назва наукового управління обумовлено застосуванням с наукові методи до проблем управління бізнесу, з метою досягнення більшого ефективність в промисловому виробництві. Головний Наукові методи застосовними до проблем управління є спостереження і вимірювання результатів.

Творець наукового управління

Ф. В. Тейлор запровадив науковий менеджмент з кінця 1800-х років.

Американець Фредерік Вінслоу Тейлор був творцем принципів наукового менеджменту, систематично досліджуючи виробничі операції. Звідси й назва його робота: «Принципи Тейлора» або «Тейлоризм».

Тейлор народився в 1856 році в Пенсільванії, США. Він був менеджером виробництво, інженер, механік і, після його досліджень, він також став консультантом з питань управління.

Під час його підлітковий вік він почав втрачати частину зору, його тіло було слабким, тому він не міг брати участь у спортивних змаганнях. Ці умови спонукали його задуматися про те, як покращити фізичні навантаження. Для нього важливо було виміряти зусилля, місце і рухи, щоб отримати максимально можливу ефективність.

Походження наукового управління

Теорія наукового адміністрування виникає наприкінці 19 століття в США, враховуючи необхідність збільшення продуктивність через дефіцитні пропозиції робоча сила.

Єдиним способом підвищення продуктивності було підвищення ефективності робітники І для цього наукове управління зосередилося на поставлених завданнях. Тейлор провів дослідження і виявив такі поширені проблеми промисловості того часу:

• Ефективної системи роботи не було.
• Не було матеріальних стимулів для покращення роботи працівників.
• Рішення приймалися довільно, а не шляхом наукове знання.
• Робітники були включені в свою роботу без урахування їх здібності Ю здібності.

Тейлор склав кілька гіпотеза що на практиці дозволило вирішити ці проблеми. Крізь аналіз Виходячи з того, як виконувалася робота, і з безпосереднього спостереження за тим, як ця робота вплинула на продуктивність, він знайшов відповіді.

Його філософія була заснована на тому, що змусити людей працювати не так ефективно, як оптимізувати те, як вони виконують свою роботу. Повна робота Тейлора продемонструвала, що всі викладені там принципи можуть бути застосовані в будь-якому типі організація.

«Принципи Тейлора» та їх характеристики

Наукове керівництво підбирає працівників відповідно до їхніх здібностей.

У 1911 році Тейлор опублікував «принципи наукового менеджменту», документ, який пояснював рекомендації, яких повинна дотримуватися підприємницька діяльність, щоб досягти більш ефективного промислового виробництва. Чотири принципи Тейлора були:

• Реорганізація роботи. Це передбачало заміну неефективних систем роботи методами, які знижували витрати на оплату праці. час виробництво та кількість необхідного обладнання, серед іншого. Тейлор досліджував різні способи досягнення оптимального рівня продуктивності, наприклад, він розробив лопату, якою можна маніпулювати протягом кількох годин за раз.
• Відповідний підбір працівника. Це передбачало оцінку здатності працівника призначити відповідну посаду, а не розподіл ролей без урахування їх здібностей. Таким чином можна було б покращити професійну продуктивність, оскільки працівник відчував себе більш мотивованим і задоволеним своєю роботою, що в кінцевому підсумку вплинуло на продуктивність організації.
• Співпраця між менеджерами та кампусом. Це передбачало створення проміжних посад для безпосереднього нагляду та консультування груп працівників. Таким чином, менеджери та оператори могли б діяти з тією ж метою і досягати належного функціонування організації.
• Розподіл роботи між менеджерами та співробітниками. Це передбачало чітке визначення ролі кожного члена організації. Необхідно було, щоб менеджери відповідали за своє планування та керівництво організацією, а працівники були віддані виконанню зазначених рішень. Така артикуляція дозволила досягти більшої ефективності в робочих процесах.
• Мотивація від робітників. Це передбачало оптимізацію зарплата працівника, щоб підвищити свою роботу на додаток до зайняття посади, відповідної його здібностям. Тейлор пропагував ідею «справедливої ​​заробітної плати за справедливий робочий день», тобто якщо працівник не виробляє достатньо продукції за один день, йому не слід платити стільки, скільки іншому високопродуктивному працівнику.

Переваги наукового менеджменту

Основними перевагами були:

• Зробіть більшу спеціалізацію на робочому місці.
• Генерувати вище ефективність кожною окремою людиною.
• Запропонуйте такий розподіл праці, який дозволив би планувати та отримувати кращі результати.
• Розрізняють ручну та розумову працю.
• Допоможіть зменшити тиск, який раніше чинили на одного працівника, призначивши менеджера для кожної області.
• Сприяти розвитку особистості через економічний стимул як стимул.

Недоліки наукового менеджменту

Основними недоліками були:

• Принцип єдності колективного командування згас, що призвело до конфлікту між робітниками.
• Зв’язок йшов на спад, і працівник не мав технічних можливостей коментувати.
• Участь працівників була нульовою, а індивідуальність пропагувалась як механізм ефективності.

Тейлоризм з часом

«Принципи Тейлора» були основою глобального корпоративного управління та співробітництво Отриманий результат серед робітників і менеджерів мав помітний вплив на філософію Росії командна робота. Починаючи з 21 століття, деякі ідеї, висунуті тейлоризмом, застаріли або були вдосконалені. Серед нових рекомендацій виділяються такі:

• Найбільший автономія від робітників. Щоб вони могли застосовувати більш відповідні підходи у своїй роботі, порушуючи пірамідальну або низхідну структуру тейлоризму, де працівник не міг висловити свою думку.
• Управління за цілі. Він встановлює, що менеджери повинні брати участь у процесі стратегічного планування та уніфікувати консенсус між керівниками та співробітниками, на відміну від тейлоризму, який підтримував єдину структуру, в якій менеджери вони приймали рішення і робітники виконали їх.
• Ініціативи постійного вдосконалення. Вони передбачають, що компанія перевіряє всі методи підвищення продуктивності (а не тільки роботу співробітника), щоб знайти інновації, на відміну від тейлоризму, який стверджував, що максимальна ефективність виробництва припадає на фізичну працездатність робітника.
• Мотивація через оцінку. Про людину за його індивідуальний внесок не розглядалося в науковому управлінні тейлоризмом, яке зосереджувалося лише на механіці та її економічній винагороді.