плинність кадрів

Y-Negocios

2022

Пояснюємо, що таке плинність кадрів, її причини, наслідки та види. Формула плинності кадрів.

Текучка кадрів – це зміна працівників на робочих місцях.

Що таке плинність кадрів?

У бізнесі та управлінні плинність кадрів є мірилом того, наскільки погода співробітники залишаються в організація, тобто потік робітники які входять і виходять з нього з різних причин. Це називається «обертанням», тому що осіб які займають посади змінюються, але робочі місця залишаються відносно колишніми.

Текучка кадрів має різні причини і її можна трактувати по-різному. З плином часу існує необхідний і природний запас змін у працівників.

Однак, коли одна й та сама посада неодноразово є вакантною, тобто коли вона має високу плинність кадрів, має бути якась причина, чому працівники не витримують. Його правильне виявлення, аналіз і резолюція може посилитися Людські ресурси (HR) з бізнес.

Крім того, компанія з високою плинністю кадрів помітить, що вона вкладає час, гроші та зусилля в підготовку своїх працівників на цю посаду, а потім вони йдуть, тому доведеться шукати заміну для перекваліфікації. Це створює цикл втрати ресурсів столиці і людей, яких слід вивчити та виправити якомога швидше.

Формула плинності кадрів

Коефіцієнт плинності кадрів – це розрахунок, який проводиться для того, щоб з’ясувати, наскільки висока чи низька плинність кадрів в організації чи компанії. Зазначений індекс визначається виходячи з кількості працівників, пов'язаних і відокремлених протягом певного періоду господарської діяльності, по відношенню до загальної середньооблікової чисельності персоналу. Це:

Індекс особистого обороту (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

де:

  • А – кількість людей, прийнятих на роботу за певний період часу.
  • D – кількість людей, звільнених за той самий період.
  • F1 — кількість працівників на початку цього періоду часу.
  • F2 – кількість працівників на кінець цього періоду часу.

Причини плинності кадрів

Причини плинності кадрів можуть бути надзвичайно різноманітними. Одні є особистими, тобто залежать від непередбачуваних подій у житті працівника, а інші будуть обумовлені динамічний власна компанія.

У будь-якому випадку слід шукати причини, коли ротація охоплює численні робочі місця або коли на одній посаді не вдається утримати свого працівника достатньо довго. Тобто, коли люди не хочуть залишатися в компанії, або компанія не може знайти людину, яка буде займати цю посаду.

Зазвичай така ситуація виникає через проблеми з підбором персоналу (на посаду не приходять потрібні працівники), Організаційна структура (посада надто вимоглива або її неможливо зайняти) або безпосереднє керівництво (начальник, який звільняє всіх своїх співробітників) тощо.

Наслідки плинності кадрів

Висока плинність кадрів вимагає постійного навчання нових працівників.

Занадто висока плинність кадрів може означати втрату матеріальних і людських ресурсів, перш ніж компанія зможе окупити свої інвестиції. навчання ваших співробітників. У довгостроковій перспективі це вимагає невеликої обробки ефективний ваших грошових ресурсів.

Крім того, це впливає на робоче середовище, оскільки час від часу виникає особа до нового звикає і призводить до втрати довіри до роботодавця з боку працівників. Крім того, він допускає протікання інформації корпоративність і слабке почуття причетності.

Види плинності кадрів

Розрізняють два види ротації персоналу: примусову і добровільну.

  • Недобровільна плинність кадрів. Це стосується відходу працівників з незалежних від них причин, таких як вихід на пенсію, звільнення керівником тощо. Зазвичай це показник проблем у механізмі відбору чи оцінки персоналу.
  • Добровільна плинність кадрів. Це відбувається тоді, коли працівник свідомо кидає роботу, тобто коли саме він прийняти рішення покидати. Очевидно, що в даному випадку причини ротації можуть бути найрізноманітнішими, але якщо вона повторна, то це взагалі звинувачує якийсь збій в організації, оскільки працівники звільняються з конкретних причин:
    • Заробітна плата нижче середньоринкової.
    • Робоче середовище є фізично або емоційно шкідливим.
    • Потреби в роботі не встановлені заздалегідь або є недосяжними.
    • Організаційна структура не є адекватною для гармонійного виконання посади.

За іншими класифікаціями можна говорити про те, що можна уникнути і неминуче (в тих же термінах); або функціональна та дисфункціональна ротація, коли перший доданок вимірює кваліфікованих робітників з високою продуктивністю, а другий — з дуже низькою продуктивністю.

!-- GDPR -->